Wat helpt als je gedrag wilt veranderen?
Vorige week had ik een coachgesprek met teamleider Walter over zijn rol in de veranderingen die het team te doen heeft. Hij is teamleider van een backoffice team. Het team heeft nieuwe werkprocessen en een andere verdeling van taken. Het blijkt in de praktijk niet gemakkelijk om dat nieuwe werkproces in te voeren. Iedereen is gewend aan zijn eigen oude werkwijze en de oude manier van samen werken. Iedereen is gewend aan zijn eigen gedragspatronen, zijn eigen gedragsgewoontes.
Wat zijn patronen in je gedrag?
Een gedragspatroon is een gewoonte. Je reageert en en gedraagt je in situatie X altijd op manier Y. Het gaat om alle soorten gedrag, of je nou de gewoonte hebt om altijd weerwoord te geven als persoon A in de vergadering iets zegt, of de gewoonte hebt om persoon K te onderbreken als ie iets zegt, of gewoon bent persoon B bemoedigend toe te spreken als die aarzelt. Gewoontegedrag wordt grotendeels onbewust gedaan. De simpele reden hiervoor is dat het ons brein minder energie kost. En het gaat sneller. Handig als je stopt voor het rode stoplicht bijvoorbeeld. Omdat ons brein zoveel voordeel heeft van routines en gewoontes, slijten ze over het algemeen vrij gemakkelijk in. Zeker als het gaat om een gewoonte die direct een positieve beloning geeft.
Maar minder handig als je van gedrag wilt veranderen. Zeker als een gewoonte sterk ingesleten is en dus onbewust uitgevoerd wordt.
Dan heb je een hulpmiddel nodig zodat je veel bewuster van gedrag kunt veranderen. Het model ‘de ladder’ van Ben Tiggelaar is zo’n hulpmiddel. In mijn ogen een heel goed hulpmiddel omdat het vooral focust op hoe je de omgeving voor je kunt laten werken als je van gedrag wilt veranderen.
Dat heeft simpelweg te maken met het gegeven dat de omgeving (en een ander mens is voor jezelf ‘omgeving’), werkt als een trigger die automatisch gedrag uitlokt. En dat gedrag heeft consequenties.
Situatie F lokt gedrag X uit met N als consequentie. Consequenties kunnen positief en/of negatief zijn. Denk maar eens aan te hard rijden. De mensen die dat graag doen, genieten van de snelheid en het gevoel van controle. Maar balen (verwacht ik) als ze een forse boete krijgen of zelfs voor de rechter moeten komen.
Een heel bekend voorbeeld is ‘de hond van Pavlov’.
Gedragsverandering met ‘de ladder’
Op basis van het model ‘De ladder’ van Ben Tiggelaar, hebben we met het team een veranderplan gemaakt. Een zo concreet en haalbaar als mogelijk veranderplan. Een veranderaanpak die ontwikkeld is en gedragen wordt door het team.
Het verandermodel ‘de ladder’ richt zich op doelen waarvoor gedragsverandering nodig is. Het model bestaat uit drie stappen:
- wat is het doel
- welk gedrag (bestaand en nieuw) is nodig om dit doel te bereiken
- welke support is nodig en hoe richten we de omgeving zo in dat deze het gewenste en benodigde gedrag ondersteunt.
Een mooi, praktisch en handzaam model. Waarmee ik als coach samen met het team en de teamleider prima aan de slag kan.
En toch…
Je anders gedragen kan lastig zijn. Ook al vind je het doel nog zo belangrijk, het aanleren en vasthouden van nieuw gedrag kan ingewikkeld zijn.
Dus hebben de teamleider en ik samen gekeken naar zijn rol bij de gedragsveranderingen van de teamleden. Want voor de teamleden is de leidinggevende ‘omgeving’. Vaak een heel belangrijke omgeving. En dan maakt het niet uit of je teamleider, projectleider, coördinator of iets anders leidinggevens bent. In alle gevallen ben je voor het team ‘belangrijke omgeving’. Dit Volkskrant artikel over vaders en ouderschapsverlof laat zien, hoeveel invloed het gedrag van de leidinggevende kan hebben.
Als ‘omgeving’ kun je veranderingen in je team belemmeren of juist ondersteunen. De insteek die in ons coachgesprek centraal stond was dan ook deze: ‘verbeter de omgeving, begin bij je eigen gedrag’.
Gedrag is dat wat je precies doet en wat wij dus kunnen horen en zien. Ik stel vragen zoals:
- Hoe doe je dat precies? Wat zeg je dan? Hoe zit/sta je er bij?
- Hoe begin je?
- Waar doe je dat?
- Wanneer, met wie?
- Waar let je allemaal op?
- Hoe stuur je je gedrag bij?
- Doe het eens voor….
Dat leverde concrete pareltjes van ondersteunend, supporterend gedrag op. Waar hij er 2 uit gekozen heeft om mee aan de slag te gaan. Want ja, ook een leidinggevende is een mens. Dus ook hem kost het aanleren en vasthouden van nieuw gedrag tijd en energie. Bovendien moet je toetsen of je nieuwe gedrag het gewenste effect op de teamleden heeft. Stap voor stap dus. Waarbij ik de coach/support van het team en van de leidinggevende ben.
Wil je meer weten over mijn aanpak voor jouw vraag?
Dan nodig ik je graag uit voor een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek. Online (Teams of beeldbellen) of offline met koffie en Brabantse appeltaart. Je kunt me bereiken via w.janssen@dekunstvananders.nl of via 0655797832. Ik beloof je dat je na dat gesprek al een hele hoop wijzer bent geworden.